Shannon Cross a demandé Cour suprême des États-Unis pour revoir son licenciement de l’agence de transport du comté Contra Costadans Californie. Cross, conductrice de bus et musulmane pratiquante, affirme avoir été licenciée pour discrimination religieuse après avoir refusé de retirer son hijab, alors qu’elle bénéficiait d’une exemption religieuse.
Le litige Shannon Cross : faits et allégations
Selon le procès de Cross, déposé en vertu du titre VII du Civil Rights Act, l’entreprise lui avait initialement interdit de porter le voile sur la base d’une règle interdisant tout type de chapeau. Elle a ensuite obtenu une exemption religieuse, mais elle affirme avoir été ridiculisée et hostile de la part de ses supérieurs. Elle affirme avoir signalé le harcèlement aux ressources humaines et que, six semaines plus tard, elle a été congédiée après avoir été impliquée dans une collision avec un cycliste alors qu’elle conduisait l’autobus.
Cross soutient que d’autres conducteurs ont conservé leur emploi après des collisions similaires et que, dans son cas, tant la séquence vidéo que le témoignage d’un expert en sécurité cycliste ont démontré que le cycliste était en faute. Ce licenciement constitue une rupture radicale avec les pratiques disciplinaires de l’entreprise, qui exigeaient des avertissements et une reconversion progressive en cas de premier accident en douze mois..
L’agence de transport a défendu le licenciement devant le tribunal, affirmant que la décision était basée sur le rapport de police, qui attribuait la faute à Cross, et que la résistance au hijab répondait uniquement au respect du code vestimentaire. Un tribunal de district a accepté cette explication et s’est prononcé en faveur de l’entreprise sans procès ni plaidoiries, et une cour d’appel fédérale a confirmé la décision.
Le cadre McDonnell Douglas et la requête devant la Cour suprême
Les avocats de Cross demandent maintenant au Cour suprême pour vérifier si les tribunaux inférieurs ont correctement appliqué le critère établi dans l’affaire McDonnell Douglas Corp. c. Green, 1973. Ce mécanisme en trois étapes exige d’abord que le travailleur démontre des preuves de discrimination; l’entreprise doit alors proposer une raison non discriminatoire ; et enfin, le salarié doit prouver que ce motif est un prétexte. Les appelants affirment que le cadre a forcé Cross à réfuter la version de l’entreprise sans permettre au jury d’évaluer l’ensemble de la preuve..
L’erreur n’est pas seulement que la cour d’appel s’est trompée sur les faits, mais que McDonnell Douglas l’a forcée à les traiter de manière déséquilibrée.
La pétition ajoute que d’autres conducteurs ont conservé leur emploi après des collisions similaires et que, dans le cas de Cross, l’un des responsables du licenciement avait déjà participé à un harcèlement avec le hijab. Il Cour suprême pourrait décider d’accorder ou non une audience à l’affaire lors de sa conférence à huis clos le 28 septembreavant le début de la nouvelle session, le 5 octobre.
Logique de Washington
L’affaire Cross n’est pas une anecdote isolée. Aux États-Unis, la protection de la liberté religieuse dans l’emploi reste un champ de bataille doctrinal. Le cadre McDonnell Douglas, né en 1973, visait à faciliter la preuve de discrimination dans un système où le salarié a rarement accès à une confession directe de l’employeur. Cependant, au fil des décennies, la jurisprudence en a fait une barrière qui nuit souvent précisément à ceux qu’elle est censée protéger.
Il Cour suprême a montré ces dernières années une tendance à affiner les normes d’accommodement religieux, comme il l’a fait en 2015 dans l’affaire EEOC contre Abercrombie & Fitch, en faveur d’une jeune femme musulmane qui n’avait pas été embauchée pour avoir porté le hijab, ou en 2023 avec Groff contre DeJoy, élevant la barre pour « préjudice injustifié ». Accepter l’affaire Cross permettrait à la Haute Cour de clarifier si la simple existence d’un motif non discriminatoire – et son acceptation automatique par le juge – suffit à fermer la porte à un procès devant jury. Pour un tribunal à majorité conservatrice, mais sensible aux droits religieux, le dilemme est clair : renforcer l’autonomie des entreprises ou faciliter le traitement des plaintes pour discrimination.
Pour les entreprises espagnoles ayant un personnel important aux États-Unis —Inditex, Santander, Iberdrola soit Ferrovial entre autres, la future décision pourrait redéfinir vos obligations d’accommodement religieux. Bien que le droit espagnol ait ses propres canaux, la culture d’entreprise des multinationales s’appuie souvent sur la jurisprudence des Washington. En outre, l’affaire s’ajoute à l’agenda du Cour suprême que cette prochaine période abordera également le refus de l’autorisation à un juif orthodoxe de prier chez lui à Ohio. Le signal est clair : la liberté religieuse occupe une place prioritaire sur le rôle de la Haute Cour.
Dossier
- Le cas : Shannon Cross, une conductrice musulmane licenciée par l’agence de transport en commun de Californie, demande à la Cour suprême d’annuler le dépôt de sa plainte pour discrimination religieuse.
- Faits marquants : L’entreprise a affirmé que le licenciement était dû à un accident, mais Cross maintient que d’autres employés victimes de collisions similaires n’ont pas été licenciés et que le code disciplinaire exigeait des mesures progressives. Les tribunaux inférieurs ont statué en faveur de l’entreprise sans procès oral.
- Pour l’Espagne : Une éventuelle décision de la Cour suprême sur la portée du cadre McDonnell Douglas pourrait influencer la manière dont les filiales d’entreprises espagnoles gèrent les accommodements religieux aux États-Unis et rééquilibrer la charge de la preuve en cas de discrimination.
